Your address will show here +12 34 56 78
Employee Data

Rasio employee turn over merupakan sebuah analisa kritikal yang harus dilakukan oleh perusahaan, terutama apabila perusahaan anda telah memiliki jumlah karyawan yang cukup besar. Menganalisa rasio employee turn over akan memberi tahu kepada kita apakah karyawan cukup nyaman dengan lingkungan kerja di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan membuat kinerja karyawan semakin baik karena karyawan merasa nyaman untuk menghabiskan 1/3 waktunya dalam sehari untuk bekerja. Lalu pertanyaanya bagaimana caranya menghitung rasio turn over karyawan? Anda dapat melakukan analisa perhitungan perputaran karyawan dalam suatu periode tertentu. Umumnya analisa ini dilakukan setiap tahun namun anda juga dapat melakukanya setiap 3 bulan atau bahkan setiap bulan. Berikut ini adalah langkah langkah yang dapat anda lakukan untuk menganalisa rasio perputaran karyawan.



  1. Data karyawan masuk

Untuk dapat menghitung rasio perputaran karyawan anda membutuhkan data karyawan masuk. Data ini menunjukkan kan seberapa besar regenerasi karyawan baru diperusahaan anda.  Karyawan baru masuk dapat dibedakan menjadi 2 yaitu karyawan yang menggantikan posisi karyawan yang telah berhenti atau penambahan karyawan karena kapasitas pekerjaan yang tidak mumpuni.


  1. Data karyawan keluar

Data karyawan keluar menunjukan seberapa besar karyawan yang berhenti di perusahaan anda.  Terdapat 2 jenis karyawan keluar voluntary dan involuntary. Voluntary berarti karyawan yang berhenti bekerja karena alasan pribadi karyawan tanpa ada paksaan dari pihak perusahaan.  Voluntary bisa terjadi karena karyawan tidak nyaman dengan kondisi perusahaan, mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik, melanjutkan pendidikan atau faktor eksternal lainya. Sementara involuntary adalah alasan karyawan berhenti bekerja karena adanya keinginan dari perusahaan.  Penyebab involuntary pun beragam mulai dari performa karyawan yang kurang bagus, perampingan karyawan, mutasi dll.


  1. Data karyawan pada awal periode

Data karyawan pada awal periode adalah jumlah karyawan aktif pada awal periode anda melakukan perhitungan rasio perputaran karyawan.  Anda dapat mengambil data ini dari tanggal 1 januari atau pada awal periode penggajian di perusahaan anda apabila cut off periode penggajian dilakukan diluar tanggal 1 –  30. Data karyawan awal periode diambil tanpa memperhitungkan data karyawan yang telah masuk atau keluar.


  1. Data karyawan akhir periode

Data karyawan akhir periode adalah jumlah karyawan aktif pada akhir periode anda melakukan perhitungan rasio perputaran karyawan.  Anda dapat mengambil data pada tanggal 31 desember atau akhir periode penggajian anda apabila anda ingin menghitung rasio perputaran karyawan dalam setahun. Apabila anda ingin melakukan perhitungan setiap 3 bulan sekali anda dapat mengambil data karyawan pada akhir periode triwulan.  


Rasio perputaran karyawan dapat memberi anda informasi untuk anda analisa.  Dengan mendapatkan nilai rasio perputaran karyawan anda dapat menganalisa penyebab karyawan berhenti bekerja.

Terdapat beberapa faktor penyebab terjadinya turnover, antara lain yaitu:


  • Usia. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinannya untuk keluar. Tingkat turnover yang cenderung tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba pekerjaan. 

  • Lama kerja. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan yang memungkinkan untuk terjadinya turnover.

  • Beban kerja. Akibat beban kerja yang terlalu berat dapat mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. 

  • Faktor lingkungan. Lokasi yang menyenangkan akan menarik bagi karyawan, demikian juga dengan lingkungan fisik yang dapat berpengaruh pada turnover karyawan. 

  • Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. 

  • Kepuasan gaji. Kepuasan kerja karyawan dianggap sebagai penyebab turnover, namun persepsi karyawan terhadap perlakuan tidak adil dalam hal kompensasi menjadi penyebab lebih kuat. g. Faktor organisasi. Didapatkan bahwa ketika pendatang baru memiliki profil nilai mendekati profil nilai organisasi, maka kemungkinan untuk tetap bertahan di tempat kerja lebih besar.
0

Employee Data
Siapa yang tidak suka bermain games? Hampir semua kalangan kini memainkanya dimanapun dan kapanpun. Bermain games tidak hanya dilakukan oleh anak anak tetapi juga orang dewasa bahkan orang tua. Dengan semakin berkembangnya teknologi dan perkembangan gadget, kini fenomena bermain games nampaknya begitu menggurita hingga kesemua kalangan. Tetapi ada satu hal yang menarik dari bermain games. Yaitu bermain games untuk meningkatkan kualitas karyawan. Memang sedikit terdengar aneh tetapi kini sebuah teknik pengembangan karyawan berbasis game menjadi sebuah teknik yang menarik untuk dicoba. Teknik tersebut bernama gamification, proses menggunakan mekanisme atau aturan yang ada di dalam permainan pada aktivitas atau konteks non-permainan. Teknik ini sangat berguna bila diaplikasikan kedalam training karyawan. Teknik
ini bekerja dengan menggunakan elemen-elemen yang ada di dalam permainan, seperti poin, badge, leaderboard, dan achievement. Elemen-elemen inilah yang akan memancing pengguna untuk saling berinteraksi satu sama lain dan bersaing untuk menjadi yang terdepan. Elemen elemen tersebut dapat diaplikasikan sebagai berikut :

Badges, dengan adanya badges karyawan akan merasa mendapatkan suatu penghargaan atas apa yang dilakukannya, hal ini serupa dengan selayaknya kompensasi yang ia dapat atas pekerjaan yang dilakukannya selama 1 bulan waktu kerja. Karena itulah harus adanya suatu penghargaan agar karyawan merasa dihargai atas apa yang dilakukannya untuk perusahaan. Contoh penerapannya sendiri apabila dilakukan training untuk karyawan adalah, 1st Attendance(karyawan pertama yang hadir dalam training), Speak Out!(karyawan teraktif saat training berlangsung), ataupun juga Best Group (grup karyawan dalam training terbaik).

Leaderboards, menampilkan hasil pencapaian dari seluruh karyawan antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya dengan urutan ranking tertinggi dan terendah. Leaderboards sendiri dapat memacu kompetisi yang positif antar karyawan apabila diterapkan.

Quest, selain sebagai arahan atas apa yang harus dilakukan karyawan dalam training nantinya, quest juga dapat digunakan oleh pihak HRD sebagai tolak ukur performansi dari karyawan saat training. Berapa banyak quest yang dapat diselesaikan, dan juga sejauh mana keberhasilannya saat menjalankan hal tersebut.

Sampai dengan saat ini, metode gamification tersebut telah sukses diaplikasikan di berbagai lingkungan perusahaan di berbagai negara, seperti halnya Xerox (merupakan metode yang digunakan oleh suatu perusahaan untuk pelatihan bagi para manajernya); Siemens PlantVille (game online ini bisa membawa keuntungan selain untuk peningkatan brand awareness dari Siemens, juga dapat memberikan edukasi bagi karyawan dan bahkan
masyarakat luas melalui kegiatan simulasi mengenai cara mengelola suatu industri); IBM INNOV8 2.0 (game yang memuat fokus simulasi terhadap pemahaman bagaimana Business Process Management mempengaruhi keseluruhan ekosistem dalam bisnis). Selain beberapa contoh penerapan gamification di atas, sudah mulai bermunculan beberapa pelaku industri di bidang gamification, diantaranya adalah BigDoor dan uBoost, dan
sebagainya.

Ariadinata, Jumali (2012), Gamification: Teknik Game Design untuk Kemudahan Training
Karyawan, [online]
https://www.kompasiana.com/zuma_lee/551ad771a33311ec21b65a16/gamification-teknik-game-design-untuk-kemudahan-training-karyawan
[02 nov 2018]

https://id.techinasia.com/gamification-di-dalam-perusahaan/amp/
0

Paste your AdWords Remarketing code here