Your address will show here +12 34 56 78
Employee Data, HR Update

Pemutusan hubungan kerja seringkali diartikan sebagai pemecatan karyawan oleh perusahaan karena suatu alasan. Namun pemutusan hubungan kerja juga bisa terjadi atas keinginan karyawan atau yang biasa disebut resign atau pengunduran diri. Berbeda dengan kasus pemecatan, karyawan yang mengundurkan diri tidak memperoleh uang pesangon. Undang undang ketenagakerjaan no.13 tahun 2003 telah mengatur tentang uang pesangon,penghargaan masa kerja, uang pisah dan penggantian hak. Anda dapat membaca hak financial yang seharusnya didapatkan oleh karyawan saat berhenti bekerja disini. 


Pada artikel ini kami akan membahas apa saja yang perlu karyawan perhatikan saat berhenti bekerja dari perusahaan. Hal hal berikut ini seringkali luput dari pemahaman karyawan. Padahal hal hal berikut ini merupakan hak yang mendasar untuk diketahui. HRD sebagai perwakilan dari perusahaan juga wajib mengerti dokumen dokumen apa saja yang perlu diberikan ke karyawan yang resign agar mereka tetap dapat melaksanakan kewajiban sipil mereka. Berikut adalah beberapa dokumen atau beberapa hal yang perlu diperhatikan saat mengundurkan diri :

Surat keterangan kerja

surat keterangan kerja adalah surat yang akan berguna bagi karyawan saat mengundurkan diri. Apabila karyawan berkehendak untuk mencari pekerjaan lain setelah resign. Surat keteran kerja dapat dijadikan sebagai referensi atau portofolio. Surat ini akan memperkuat bukti portofolio yang ada di CV kamu. Surat keterangan kerja juga berguna bagi perusahaan untuk dokumentasi bahwa karyawan tersebut benar merupakan karyawan perusahaan sampai yang bersangkutan mengundurkan diri. Surat keterangan kerja ini sangat penting untuk dipersiapkan sesaat karyawan resign agar tidak menggantung terlalu lama dan pada akhirnya menumpuk beban pekerjaan. Bagi karyawan mintalah surat ini sesegera mungkin, karena bila kamu lupa untuk memintanya akan sulit bagi kamu di kemudian hari untuk meminta kembali surat ini dikarenakan load pekerjaan HRD akan menghambatnya untuk mempersiapkan dokumen ini. 

Berikut ini adalah contoh / template surat keterangan kerja yang bisa kamu download secara gratis. 

Bukti potong 1721-A1/A2

Bukti potong atau pungut adalah dokumen berharga untuk setiap wajib pajak. Selain berfungsi sebagai kredit pajak, bukti potong adalah dokumen wajib pajak yang dapat digunakan untuk mengawasi pajak yang sudah dipotong oleh pemberi kerja. Bukti potong harus dilampirkan di penyampaian SPT Tahunan Pph. Bukti potong tersebut juga akan dipakai dalam proses cek kebenaran dari pajak yang telah dibayar.

Pemotongan pajak untuk penghasilan kerja Anda juga akan memperoleh bukti potong pajak. Walaupun demikian, sekalipun pemotongan pajak tersebut dilaksanakan setiap bulan berdasarkan ketentuan, pemberi pajak hanya diharuskan untuk membuat bukti potong ini setahun sekali. Pembuatan dari bukti potong ini harus dilakukan oleh pemberi kerja serta karyawan diwajibkan untuk menerima bukti potong pajak dimaksud.

Apabila pekerja tidak menerima bukti potong, maka pekerja dapat memintanya secara langsung kepada perusahaan. Di Dalam bahasa teknisnya, bukti pemotongan PPh Pasal 21 ini disebut dengan formulir 1721 A1 (bagi karyawan swasta) atau 1721 A2 (bagi pegawai negeri).

Bukti potong ini juga wajib dikeluarkan oleh perusahaan saat karyawan berhenti bekerja. Tujuanya adalah meskipun karyawan telah berhenti bekerja kelak pada saat karyawan akan melakukan pelaporan SPT PPh 21 karyawan dapat menggunakan dokumen ini untuk melakukan pelaporan pajak. Bagi HRD dapat melakukan pembuatan dokumen bukti potong 1721-A1 dengan menggunakan template excel yang telah kami sediakan berikut secara gratis.

Pengembalian Pajak

Bagi karyawan yang telah memiliki penghasilan sebulan lebih dari 4.500.000 biasanya akan dipotong PPh 21 setiap bulan oleh perusahaan. Namun dalam kasus karyawan resign di tengah tengah tahun dan ternyata penghasilan selama setahunnya kurang dari PTKP (penghasilan tidak kena pajak) setahun sebesar 54.000.000, maka atas pajak penghasilan yang telah dipotong oleh perusahaan wajib dikembalikan ke karyawan. Hal ini terjadi karena dalam melakukan perhitungan pajak setiap bulannya perusahaan menghitung pajak berdasarkan asumsi karyawan akan memiliki penghasilan yang sama sampai akhir tahun. Dari asumsi ini perusahaan mengalikan penghasilan bruto karyawan sebanyak 12x untuk memperoleh asumsi penghasilan setahun. Apabila akumulasi penghasilan karyawan pada saat resign dibawah PTKP maka karyawan berhak mendapatkan pengembalian pajak tersebut. Bagi HRD untuk memudahkan perhitungan pajak final karyawan untuk karyawan yang telah resign menggunakan excel kertas kerja PPh 21 berikut secara gratis. 

Slip gaji terakhir

Meskipun mengundurkan diri karyawan masih berhak atas gaji terakhir yang harus dibayarkan. Slip gaji penting diminta apabila karyawan membutuhkannya untuk referensi ke perusahaan yang akan dilamar selanjutnya. Slip gaji terakhir juga bisa dijadikan dasar bahwa perusahaan telah menyelesaikan pembayaran terakhir kepada karyawan. 

Anda dapat memperoleh contoh slip gaji excel secara gratis disini. 

Mutasi BPJS

Kita semua tahu bahwa semua perusahaan wajib mendaftarkan karyawannya ke dalam program BPJS baik kesehatan maupun ketenagakerjaan. Untuk karyawan yang 

resign atau berhenti bekerja tidak serta merta menghentikan kepesertaan karyawan pada sistem BPJS. HRD dalam hal ini wajib aktif dalam memutasikan karyawan dalam sistem BPJS. Apabila HRD lupa untuk melakukan mutasi karyawan yang resign pada sistem BPJS maka perusahaan akan tertagih iuran BPJS untuk periode depan. Untuk menghindari hal tersebut HRD bisa mengakses E Dabu untuk melakukan mutasi karyawan non aktif pada program BPJS Kesehatan dan mengakses SIPP online untuk melakukan mutasi karyawan non aktif pada program BPJS Ketenagakerjaan. 

Berita acara serah terima

Banyak kasus dimana karyawan yang memperoleh akses fasilitas perusahaan seperti laptop, kendaraan, handphone atau bahkan seragam lupa mengembalikan fasilitas yang telah diberikan. Untuk itu berita acara serah terima perlu dilakukan untuk memperoleh bukti bahwa fasilitas yang pernah dipinjamkan telah dikembalikan sesuai dengan prosedur. Berita acara ini dapat berupa check list dan pernyataan bahwa fasilitas telah diserahterimakan dari karyawan kepada perusahaan. 

0

Employee Data
Akhir tahun merupakan momen yang berkesan bagi semua orang termasuk para pekerja atau karyawan. Momen akhir tahun yang dekat dengan perayaan hari natal erat kaitanya dengan libur akhir tahun. Biasanya karyawan mengambil cuti yang cukup panjang untuk berlibur dan merelaksasikan pikiran setelah penat bekerja selama setahun. Tidak hanya lekat dengan cuti dan liburan akhir tahun juga merupakan momen yang ditunggu oleh karyawan karena biasanya pada akhir tahun mereka akan menerima penghasilan tambahan berupa bonus akhir tahun. Suatu penghasilan tambahan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi lebih seorang karyawan kepada Perusahaan. Biasanya bonus diberikan oleh perusahaan yang mencapai profit tertentu atau hasil melebihi dari target yang ditentukan di awal tahun. Bonus juga biasanya hanya diberikan kepada karyawan tertentu yang berhubungan langsung atau erat hubunganya dengan produk perusahaan. Namun sebaiknya perusahaan memiliki formulasi tertentu untuk dapat memberikan bonus untuk semua karyawan secara adil dengan parameter yang jelas. Memang agak susah untuk menentukan perhitungan bonus pada karyawan yang tidak berhubungan langsung dengan produk perusahaan seperti department accounting, HR, IT, Legal, dsb. Untuk memberikan gambaran bagi anda yang ingin menyusun penentuan bonus tahunan anda dapat menggunakan formulasi berikut. Formulasi ini merupakan formulasi yang umum digunakan dan tidak terbatas untuk perusahaan yang bersifat industri saja, bagi perusahaan di bidang jasa pun bisa digunakan.

Cara menentukan bonus karyawan bentuk tunjangan hari raya dan bonus akhir tahun:


Bentuk tunjangan hari raya,

rumusnya : point maker x gaji per bulan, dengan:
  • • Masa kerja < 1 tahun, norma point: Pro Rata, Rumus: (gaji : 12) x masa kerja
  • • > 1 tahun – < 2 tahun, norma point: 100%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 2 tahun – < 4 tahun, norma point: 110%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 4 tahun – < 6 tahun, norma point: 120%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 6 tahun – < 8 tahun, norma point: 180%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 8 tahun – < 10 tahun, norma point: 140%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 10 tahun dan seterusnya, norma point: 150%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  •  

Bonus akhir tahun,

rumusnya : (point maker x level jabatan x kategori dept x gaji) x surat peringatan, dengan:
  • • Masa kerja < 1 tahun, norma point: Pro Rata, Rumus: (gaji : 12) x masa kerja
  • • > 1 tahun – < 2 tahun, norma point: 90%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 2 tahun – < 4 tahun, norma point: 100%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 4 tahun – < 6 tahun, norma point: 110%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 6 tahun – < 8 tahun, norma point: 120%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 8 tahun – < 10 tahun, norma point: 130%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran
  • • > 10 tahun dan seterusnya, norma point: 140%, masa kerja: tanggal masuk – lebaran

Point level jabatannya:
  • • Operator pelaksana, point jabatan 80%, sebagai posisi karyawan terendah
  • • Foreman, point jabatan 90%
  • • Supervisor, point jabatan 100%
  • • Superintendent, point jabatan 110%
  • • Manager, point jabatan 120%, sebagai posisi karyawan tertinggi

Point kategori departemennya:
  • • Produksi, point kategori 120%, kategori berat
  • • Non produksi, point kategori 110%, kategori sedang
  • • Supporting, point kategori 100%, kategori ringan

Surat Peringatan atau SP yang kena:
  • • Tanpa sanksi, bobot sanksi 100%, bagi yang pernah atau yang sedang menjalani
  • • I, bobot sanksi 90%, bagi yang pernah atau yang sedang menjalani
  • • II, bobot sanksi 80%, bagi yang pernah atau yang sedang menjalani
  • • III, bobot sanksi 70%, bagi yang pernah atau yang sedang menjalani
  • • Skorsing 3 bulan, bobot sanksi 60%, bagi yang pernah atau yang sedang menjalani
  • • Skorsing 6 bulan, bobot sanksi 50%, bagi yang pernah atau yang sedang menjalani

Formula di atas merupakan bentuk sederhana cara menentukan bonus karyawan yang bisa dijadikan contoh. Namun, untuk masing-masing angka bobot pointnya bisa direvisi oleh masing – masing perusahaan sesuai dengan kondisi keuangannya. THR bisa dipisahkan dengan bonus akhir tahun sesuai dengan peraturan pemerintah daerah atau gubernur yang tidak mengharuskan perhitungan dengan menggunakan presentasi sebagai bobot perhitungannya. Sedangkan bonus akhir tahun bersifat non normative. Tidak ada peraturan pemerintah daerah atau gubernur. Bonus akhir tahun tersebut bergantung pada keuntungan perusahaan di tahun tersebut. Jadi, misalkan tahun ini perusahaan malah anjlok keuntungannya, bonus seperti tahun-tahun kemarin bisa saja tidak diberikan. Cara menentukan bonus karyawan untuk bonus akhir tahun yang tidak memakai peraturan pemerintah tersebut sudah pasti harus jelas agar sifat adilnya bisa para karyawan rasakan.

Khususnya bagi mereka yang banyak berkontribusi dalam kemajuan perusahaan di tahun tersebut. Bagi mereka yang mendapatkan bonus sedikit, tentu saja mereka akan sadar kenapa bisa demikian. Nilai yang mereka dapatkan adalah hasil dari yang mereka berikan selama ini. Ia pun bisa memperbaiki diri dan memotivasi dirinya untuk lebih bekerja keras lagi agar tidak dikenai SP atau skorsing misalnya.

Sumber :
http://pakarkinerja.com/cara-menentukan-bonus-tahunan-untuk-karyawan-secara-fair/
0

Employee Data
Setiap karyawan di indonesia menghabiskan waktu sekitar 40 jam dalam seminggu untuk
bekerja di kantor. Apabila di rata-rata karyawan menghabiskan waktu 8 jam (untuk 5 hari kerja)
atau 1/3 waktunya untuk bekerja. Karena menghabiskan cukup banyak waktu di tempat kerja.
Kenyamanan karyawan dalam bekerja harus diwujudkan salah satunya dengan menjalin
keakraban dan rasa kekeluargaan dalam perusahaan. Dalam rangka mewujudkan hal ini
perusahaan dapat melakukan kegiatan santai di luar pekerjaan yang melibatkan seluruh
karyawan tanpa terkecuali. Kegiatan ini dapat berupa outing atau family gathering. gathering
atau outing adalah kegiatan kumpul bersama yang ditujukan bagi perusahaan (employee
gathering) atau keluarga (family gathering) yang dikemas dalam acara rekreasi, yang dilakukan
dalam suasana yang menyenangkan dan disisipkan dengan beberapa bentuk games
(outbound, paintball, rafting, dll yang disesuaikan dengan kegiatan program wisata yang
bertujuan untuk membangun keakraban, kebersamaan antar individu. Lalu, apa saja
manfaat gathering bagi sebuah perusahaan? Sepadan kah dengan biaya mahal yang
dikeluarkan? Tentu saja sepadan. Ini dia beberapa manfaat outing atau gathering bagi sebuah
perusahaan:
1. Mempererat Hubungan Antar Karyawan
Pimpinan yang jeli bisa melihat ketidakharmonisan hubungan relasi dalam kantor. Bisa jadi itu
tidak berbentuk konflik, tapi sekadar pengelompokan antar karyawan. Agar kondisi ini tidak
memperburuk efisiensi dan efektifitas kerja maka perusahaan perlu memecah lingkaran-
lingkaran ini sehingga terjalin relasi baru yang lebih terbuka antar karyawan.
2. Sarana Refreshing
Perusahaan dengan tingkat tekanan tinggi, proses produksi yang cepat dan tanpa henti tentu
membuat karyawan berada dalam tekanan yang kuat. Untuk itu banyak perusahaan besar atau
perusahaan kecil yang volume pekerjaannya tinggi mengagendakan
kegiatan gathering atau outing.
3. Membangun Teamwork
Tidak selamanya sebuah tim bekerja selalu solid. Atau, terkadang sebuah perusahaan
melakukan restrukturisasi sehingga terbentuk teamwork yang baru. Bila sudah demikian maka
kegiatan gathering atau sering disebut juga dengan istilah outing menjadi wajib untuk
dilaksanakan.
4. Memperbaiki Konflik dan Friksi
Hampir tidak ada perusahaan yang steril dari konflik dan friksi. Kompetisi yang tinggi,
kesenjangan penghasilan, dan relasi yang memanas bisa didinginkan lewat kegiatan gathering.

Ya, dengan mengadakan gathering atau outing, kegiatan ini bisa menurunkan suasana panas
tersebut.
Outing atau Gathering dapat dikelola secara internal maupun memanfaatkan Event Organizer
(EO). Bila sebuah perusahaan dengan karyawan tak lebih dari 50 orang, perusahaan dapat
membuat panitia kecil untuk acara tersebut. Namun bila hal itu dirasa mengganggu pekerjaan
sehari-hari, tentunya memanfaatkan jasa EO bakal lebih efisien.
0

Employee Data
Akhir tahun merupakan momen yang berkesan bagi semua orang termasuk para pekerja atau
karyawan. Momen akhir tahun yang dekat dengan perayaan hari natal erat kaitanya dengan
libur akhir tahun. Biasanya karyawan mengambil cuti yang cukup panjang untuk berlibur dan
merelaksasikan pikiran setelah penat bekerja selama setahun. Tidak hanya lekat dengan cuti
dan liburan akhir tahun juga merupakan momen yang ditunggu oleh karyawan karena biasanya
pada akhir tahun karyawan akan menerima penghasilan tambahan berupa bonus akhir tahun.
Apabila kamu adalah salah satu karyawan yang menerima bonus akhir tahun maka
bergembiralah atas kabar baik tersebut. Tapi meskipun kamu menerima penghasilan lebih
diluar penghasilan bulanan kamu. Jangan sampai terlena dan menghabiskan bonus mu hanya
untuk bersenang senang. Kelola bonusmu dengan baik untuk menyongsong tahun baru yang
akan datang. Berikut beberapa hal yang perlu kamu perhatikan dalam mengelola bonus secara
bijak :
1. Liburan penting, tapi jangan sampai meludes bonusmu sampai
habis.
Biasanya karyawan akan mengambil cuti panjang dan berlibur pada akhir tahun. Meskipun
sudah direncanakan dari jauh hari namun penghasilan bonus sebaiknya tidak digunakan semua
hanya untuk liburan. Liburan sangat penting bagi karyawan untuk menyegarkan kembali pikiran
setelah penat bekerja selama setahun. Rencanakan liburanmu lengkap dengan breakdown
budgeting agar pengeluaran saat berlibur dapat dikendalikan. Apabila kamu tidak melakukan
perencanaan dengan baik maka pengeluaran saat berlibur dapat dengan liar keluar begitu saja.
2. Sisihkan untuk tabungan
Meskipun pengeluaran untuk liburan cukup besar namun kamu juga harus bijak untuk tidak
menggunakan seluruh bonus kamu untuk kebutuhan liburan. Dari hasil perencanaan yang
sudah dibuat sisihkan sisanya untuk menambah tabungan kamu. Salah satu perencanaan

keuangan yang baik adalah sebaiknya seseorang menyisihkan sebagian uangnya untuk
tabungan dan dapat menggunakannya sebagai biaya tak terduga. Setidaknya seorang
karyawan harus mempunyai dana simpanan untuk keperluan tak terduga sebesar 3 hingga 10
kali lipat dari rata-rata penghasilan bulanan. kamu bisa menyisihkan uang bonus kamu untuk
disimpan sebagai tabungan atau uang jaga – jaga apabila ada kebutuhan yang
tak terduga.
3. Sisihkan untuk investasi
Apabila kamu sudah merasa uang tabungan kamu masih cukup sementara bonus kamu masih
sisa. Tidak ada salahnya untuk menggunakan sisa bonus kamu untuk investasi. Meski kecil
investasi diperlukan untuk kebutuhan masa depan. Kamu dapat mengalokasikan dana tidak
terpakai kamu dari sisa hasil bonus untuk berbagai instrumen investasi yang ada seperti
asuransi, pasar modal, pasar uang, dsb.
Tentunya menyenangkan mendapatkan bonus di akhir tahun. Namun jangan sampai hal itu
membuatmu lupa diri dan menggunakannya untuk hal-hal yang kurang penting. Manfaatkan
bonus akhir tahun yang kamu nanti-nantikan itu untuk hal-hal yang bermanfaat dan
menguntungkan, apalagi demi masa depanmu. Selamat atas bonus akhir tahunmu!
0

Employee Data
Bonus dalam sisi HR berarti pemberian penghasilan tambahan oleh perusahaan kepada
karyawan atas penghargaan karena telah memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan. Bonus
biasanya diberikan kepada karyawan yang mampu memberikan hasil lebih untuk perusahaan
diluar target yang telah ditetapkan. Pemberian bonus dilakukan secara berkala bisa tahunan,
semester, triwulan, bahkan bulanan. Pemberian bonus yang sifatnya rutin biasanya diberikan
kepada karyawan yang hasil pekerjaannya dapat diukur dengan parameter yang jelas seperti
sales yang diukur dari hasil penjualan, operator produksi yang diukur dari hasil produksi, dll.
Bonus terkadang juga diberikan kepada pegawai lain yang tidak berhubungan langsung dengan
produk perusahaan seperti department akuntansi, HRD, IT, Legal, dll. Meskipun tidak
berhubungan langsung dengan produk yang dijual oleh perusahaan namun sebaiknya bonus
diberikan secara adil dan merata untuk semua pegawai. Artinya setiap pegawai di perusahaan
mendapatkan kesempatan yang sama untuk bonus. Hal ini akan memacu karyawan dalam
memaksimalkan potensi mereka sehingga dapat memacu kinerja perusahaan. Menentukan
bonus untuk karyawan merupakan PR tersendiri bagi pemilik usaha dan HR department.
Secara umum tidak ada peraturan dalam Undang-Undang Tenaga Kerja yang secara khusus
mengatur mengenai pembagian bonus suatu perusahaan. Dengan demikian tidak ada patokan
yang khusus mengenai jenis-jenis bonus yang seharusnya diberikan perusahaan untuk
karyawan.
Perusahaan bisa menerapkan kebijakan berbeda-beda mengenai bonus yang mereka berikan
kepada karyawan mereka. Cara menetapkan bonus karyawan biasanya sangat bergantung
pada profit yang dapat dihasilkan oleh usaha Anda. Meski demikian, terdapat beberapa kaidah-
kaidah etik normatif yang seharusnya bisa Anda jadikan panduan dalam hal menetapkan bonus
karyawan.

Presentase Gaji – Biaya Denda Sanksi
Sistem ini berarti bonus yang diberikan sangat bergantung dengan gaji pokok, lama masa kerja
dan tingkat kedisiplinan masing-masing karyawan. Semakin lama bekerja, jumlah presentase
bonus yang diberikan akan lebih besar. Selain itu, semakin tinggi jabatan maka akan lebih
besar pula presentase bonusnya. Tingkatan presentase dapat Anda tentukan sendiri.

Misalnya saja seperti berikut:
  • ● Masa Kerja
  • ● Kerja < 1 tahun, 90%
  • ● Kerja 1 – 2 tahun, 100%
  • ● Kerja 2 – 4 tahun 110%
  • ● Kerja 4 – 6 tahun 120%
  • ● Dst
Jabatan
  • ● Operator pelaksana 80%
  • ● Foreman 90%
  • ● Supervisor 100%
  • ● Superintenden 110%
  • ● Manager 120
Dari situ cara menetapkan bonus karyawan bisa dilakukan dengan cara gaji bulanan x
presentase jabatan x presentase jabatan. Selanjutnya, dari bonus tersebut diperhitungkan pula
bagaimana catatan kedisplinan karyawan.
  • ● Tanpa sanksi 100%
  • ● Sanksi gol. 1 90%
  • ● Sanksi gol. 2 80%
  • ● Sanksi gol. 3 70%
Rumusnya, tinggal kalikan saja bonus dengan presentase sanksi.
– Sistem Pembagian Keuntungan
Sistem ini sangat bergantung dengan jumlah laba bersih perusahaan tiap tahunnya. Dengan
demikian, jumlahnya tidak bisa ditentukan sama tiap tahun. Etikana, jumlah laba bersih yang
di¬bagi ke karyawan ialah 10%-nya.
Namun, tak jarang pula perusahaan hanya membagikan lebih sedikit keuntungan karyawan,
misal hanya 7,5%; 5%; atau bahkan hanya 2,5%. Selanjutnya jumlah laba bersih tersebut dibagi
berdasarkan jumlah karyawan perusahaan.
Rumusnya: Laba bersih x Presentase untuk Pegawai : Jumlah Pegawai
Pemberian bonus memang sangat tergantung pada kebijakan masing-masing pemilik bisnis
dan perusahaan. Meski demikian, parameter-parameter di atas setidaknya bisa memberi
gambaran mengenai cara menetapkan bonus karyawan yang lebih efektif.

Sumber :
http://pakarkinerja.com/cara-menyusun-sistem-pembagian-bonus-kepada-karyawan/
0

Employee Data
Tinggi atau rendahnya employee turn over dalam sebuah perusahaan dapat memberikan tanda
tanda performa suatu perusahaan. Employee turn over yang tinggi sering kali dikaitkan dengan
kurang bagusnya performa perusahaan dalam memaintain karyawan. Namun employee turn
over yang rendah atau mendekati nol belum tentu mengindikasikan sinyal baik. Karena
rendahnya employee turn over di suatu perusahaan juga diperlukan untuk regenerasi ide ide
yang berguna untuk perusahaan. Melakukan analisa employee turn over di perusahaan
merupakan hal yang sangat bermanfaat karena dapat memberikan informasi tentang kondisi
sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Selain menghitung employee turn over dan
membuat kesimpulan dari data tersebut ada hal lain yang harus diperhatikan, yaitu mengetahui
jenis dan penyebab employee turn over naik atau turun. Hal ini berguna untuk menganalisa apa
yang menyebabkan employee turn over sebuah perusahaan tinggi atau rendah. Terdapat 2
jenis employee turn over. Dan berikut ini 2 jenis employee turn over yang harus anda pahami :

Voluntary turn over

Sebuah turn over karyawan keluar yang disebabkan karena adanya keinginan dari diri
karyawan sendiri. Voluntary turn over terjadi tanpa adanya paksaan dari pihak perusahaan.
Penyebab terjadinya fenomena ini adalah dari faktor eksternal perusahaan seperti adanya
tawaran pekerjaan yang lebih menggiurkan, melanjutkan pendidikan, faktor keluarga dll.
Meskipun sering terjadi karena faktor eksternal perusahaan harus dapat menganalisa setiap
faktor yang menjadi sebab terjadinya fenomena Voluntary turn over. Apabila karyawan
mendapat tawaran yang lebih baik maka sebaiknya perusahaan dapat mempertimbangkan
kembali untuk melakukan negosiasi gaji dengan karyawan. Atau melakukan analisa terhadap
lingkungan kerja agar tercipta kondisi kerja yang kondusif. Apabila alasan karyawan keluar
adalah faktor external seperti keluarga atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi. Sebisa
mungkin lakukanlah komunikasi dengan karyawan dengan tujuan bisa menciptakan win win
solution antara karyawan dan perusahaan.

Involuntary turn over


Merupakan sebuah kondisi turn over karyawan dimana karyawan keluar atas kehendak
perusahaan. Terdapat sebuah kondisi tertentu yang menyebabkan perusahaan harus meminta
seorang karyawan untuk mengundurkan diri atau memecat seorang karyawan. Hal ini terjadi
karena banyak hal seperti kinerja karyawan yang kurang baik, efisiensi tenaga kerja, habis
masa kontrak dll. Umumnya perusahaan melakukan involuntary karena kelalaian yang
dilakukan oleh karyawan. Seperti tidak disiplin, melakukan fraud, kejahatan, dan hal lain yang
merugikan perusahaan.
0

Employee Data
Saat ini kita sering sekali mendengar istilah Generasi Z. Generasi yang digadang gadang akan
membawa perubahan kepada dunia di masa depan. Generasi Z sendiri adalah generasi yang
lahir dari tahun 1996 sampai tahun 2012, Generasi muda yang saat ini tengah memasuki usia
produktif. Generasi Z mendominasi hampir 35% populasi penduduk dunia. Angkatan pertama
dari generasi z telah lulus kuliah tahun ini dan siap mengisi kebutuhan tenaga kerja di
perusahaan. Generasi Z adalah generasi yang berpikiran terbuka, hemat, asyik dengan
teknologi, menghendaki perubahan sosial, menyukai kampanye yang kekinian, berorientasi
pada target serta sanggup berkompromi dan senang berbagi. Fenomena masuknya generasi Z
di dunia kerja ini mulai menjadi perhatian bagi generasi yang lebih tua. Tidak sedikit dari
mereka yang ragu apakah generasi ini dapat membawa perubahan yang lebih baik untuk dunia
kerja. Apabila anda berencana untuk mengisi talent muda di perusahaan anda dengan lulusan
segar dengan pikiran yang masih fresh, maka anda harus memahami 5 alasan mengapa harus
merekrut karyawan generasi Z :

1. Tidak berorientasi pada uang
Uang atau penghasilan tentu menjadi tujuan bagi setiap karyawan bekerja. Tapi tidak untuk
generasi Z atau karyawan lulusan baru (fresh graduate). Meskipun penghasilan tetap menjadi
tujuan tetapi uang atau penghasilan bukanlah tujuan utama untuk para lulusan muda ini. Hal
pertama yang ada dalam daftar pencapaian generasi Z adalah masa depan yang lebih baik.
Masa depan yang lebih baik akan dicapai apabila mereka bisa mendapatkan pengalaman dan
kesempatan untuk semakin mengembangkan karir mereka. Pengalaman pengalaman dalam
mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari selama kulIah adalah tujuan utama dari karyawan
lulusan muda ini.

2. Semangat bekerja
Karyawan lulusan baru masih memiliki semangat yang lebih tinggi daripada karyawan yang
telah berpengalaman. Euphoria masuk kedalam lingkungan baru membuat mereka tertantang
untuk mengaplikasikan ilmu yang telah mereka pelajari ke dalam dunia kerja. Selain itu di usia
yang masih muda mereka akan berusaha semaksimal mungkin dalam mengembangkan karir
mereka. Faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja karyawan generasi Z adalah tidak
begitu banyaknya beban ekonomis yang dimiliki oleh karyawan generasi z. Mereka belum
memikirkan kebutuhan berumah tangga, pendidikan anak, cicilan KPR dll.

3. Independen
Hidup di era teknologi yang serba canggih membuat generasi Z sangat dekat dengan teknologi
Internet. Kehidupan mereka dalam mencari literatur dan referensi tidak akan jauh dari internet
dan mesin pencari. Generasi Z cenderung ingin menyelesaikan masalah yang dihadapi dengan
mencari solusinya sendiri melalui internet. Hal ini membuat karyawan generasi Z cenderung
dapat menyelesaikan masalahnya sendiri tanpa harus menunggu arahan dari seniornya.

4. Menghargai waktu
Generasi Z merupakan generasi yang sangat suka dengan teknologi yang memudahkan
kehidupan mereka. Segala aktifitas mereka dapat dilakukan dengan instans hanya dari
smartphone. Memesan makan, memesan ojek, berbelanja online, bahkan bekerja secara
remote. Perilaku instan ini membuat generasi Z ingin sebisa mungkin waktu mereka dapat
digunakan semaksimal mungkin. Mereka tak ingin menghabiskan waktu dijalan untuk hal yang
kurang bermanfaat.

5. Pengetahuan teknologi
Generasi Z dilahirkan pada era teknologi yang berkembang pesat. Teknologi yang dihadirkan
bahkan belum tentu dapat dikuasai dengan mudah oleh generasi generasi sebelumnya. Namun
karena akses informasi pada generasi ini telah tersedia dengan mudah, hambatan penguasaan
teknologi dapat dengan mudah dilalui oleh generasi Z. Sehingga generasi Z sudah sangat
familiar dengan dasar pemanfaatan teknologi secara maksimal. Bahkan generasi ini dapat
memanfaatkan teknologi dan dipadukan dengan kreativitas mereka untuk menciptakan sesuatu
yang revolusioner dan kekinian sehingga dapat diterima dengan mudah oleh pasar yang saat ini
juga didominasi oleh generasi Z.

Meskipun banyak dari generasi Z yang terlena dimanjakan oleh teknologi tetapi generasi Z
memiliki potensi besar dalam memberikan pengaruh di berbagai aspek kehidupan termasuk
memajukan bisnis di perusahaan anda. Generasi Z yang memiliki karakteristik unik dan maju
dapat menjadi pendorong roda bisnis di perusahaan anda dan mampu membawa perusahaan
pada perubahan zaman di masa depan.
0

Employee Data
Hampir 35% populasi manusia di dunia kini didominasi oleh generasi muda atau yang lebih
dikenal dengan generasi Z. Generasi Z sendiri adalah generasi yang lahir dari tahun 1996
sampai tahun 2012, generasi yang memiliki karakteristik yang berbeda dengan generasi
milenial. Saat ini angkatan pertama generasi Z sudah mulai lulus dari perguruan tinggi dan
mulai memasuki angkatan kerja. Artinya mulai tahun ini hingga kedepan talent baru untuk fresh
graduate akan diisi oleh generasi Z. Generasi Z adalah generasi yang berpikiran terbuka,
hemat, asyik dengan teknologi, menghendaki perubahan sosial, menyukai kampanye yang
kekinian, berorientasi pada target serta sanggup berkompromi dan senang berbagi. Fenomena
masuknya generasi Z di dunia kerja ini mulai menjadi perhatian bagi generasi yang lebih tua.
Tidak sedikit dari mereka yang ragu apakah generasi ini dapat membawa perubahan yang lebih
baik untuk dunia kerja. Lalu bagaimana karakteristik generasi Z ini? Dan bagaimana impactnya
terhadap perusahaan. Berikut ini beberapa karakteristik yang dimiliki oleh generasi Z :
Menguasai teknologi
Generasi Z adalah generasi yang dilahirkan dengan perkembangan teknologi yang yang sudah
sangat maju. Penggunaan teknologi tidak dapat dipisahkan dengan generasi ini. Generasi ini
sangat mahir dalam menggunakan segala macam gadget yang ada, dan menggunakan
teknologi dalam keseluruhan aspek serta fungsi sehari-hari. Apabila anda merekrut generasi ini
sebagai karyawan anda. Anda tidak perlu khawatir mereka tidak dapat bekerja dengan
menggunakan teknologi setidaknya untuk menggunakan komputer, internet, dan teknologi
lainya.
Percaya diri
Tak dapat dipungkiri, anak-anak yang lahir di generasi ini mayoritas memiliki kepercayaan diri
yang sangat tinggi. Mereka juga memiliki sikap optimistis dalam banyak hal. Mental positif yang
seperti ini memang hal yang utama dalam hidup, yaitu bisa melihat permasalahan dari segi
positif. Rasa percaya diri yang tinggi sangat baik bagi perusahaan karena talent yang memiliki
sifat ini akan membawa perubahan positif bagi perusahaan.
Memiliki ambisi besar
Generasi Z ini cenderung memiliki ambisi besar untuk sukses, dikarenakan semakin banyaknya
role model yang mereka idolakan. Ambisi untuk menggapai mimpi ini juga didukung oleh kondisi
dunia yang lebih baik, dan kondisi orang tua yang mayoritas jauh lebih mapan. Perkembangan
role model yang jauh lebih beragam dari generasi sebelumnya membuat generasi ini dapat
berpikir lebih kreatif tentang apa yang dapat dilakukan untuk dunia industri. Hal ini akan
mendorong tiap individu untuk semakin kreatif dalam mengembangkan berbagai hal.
Perilaku instan
Generasi Z menyukai pemecahan masalah yang lebih praktis. Mereka enggan meluangkan
proses panjang untuk mencermati suatu masalah. Hal ini disebabkan karena mereka lahir di
dalam dunia yang serba instan. Namun hal ini dapat menjadi ancaman bagi perusahaan.
Karena dengan hal yang serba instan maka mereka cenderung mengabaikan proses yang
panjang. Dan hal ini dapat berdampak buruk apabila mereka telah menganggap apapun sah
dilakukan asalkan dapat menghasilkan hasil yang memuaskan dan cepat.
Keinginan untuk mendapatkan pengakuan
Pada dasarnya setiap orang pasti memiliki keinginan agar diakui atas kerja keras, usaha, dan
kompetensi yang telah didedikasikannya. Namun, anak-anak yang lahir di generasi ini
cenderung ingin diberikan pengakuan dalam bentuk reward (pujian, hadiah, sertifikat, dan
penghargaan), karena kemampuan dan eksistensinya sebagai individu yang unik. Untuk itu
treatment untuk karyawan yang lahir pada generasi ini adalah tim anda harus dapat
merumuskan suatu program yang menghargai kinerja karyawan. Dengan begitu karyawan
akan lebih semangat dalam bekerja.
0

Employee Data

Rasio employee turn over merupakan sebuah analisa kritikal yang harus dilakukan oleh perusahaan, terutama apabila perusahaan anda telah memiliki jumlah karyawan yang cukup besar. Menganalisa rasio employee turn over akan memberi tahu kepada kita apakah karyawan cukup nyaman dengan lingkungan kerja di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan membuat kinerja karyawan semakin baik karena karyawan merasa nyaman untuk menghabiskan 1/3 waktunya dalam sehari untuk bekerja. Lalu pertanyaanya bagaimana caranya menghitung rasio turn over karyawan? Anda dapat melakukan analisa perhitungan perputaran karyawan dalam suatu periode tertentu. Umumnya analisa ini dilakukan setiap tahun namun anda juga dapat melakukanya setiap 3 bulan atau bahkan setiap bulan. Berikut ini adalah langkah langkah yang dapat anda lakukan untuk menganalisa rasio perputaran karyawan.



  1. Data karyawan masuk

Untuk dapat menghitung rasio perputaran karyawan anda membutuhkan data karyawan masuk. Data ini menunjukkan kan seberapa besar regenerasi karyawan baru diperusahaan anda.  Karyawan baru masuk dapat dibedakan menjadi 2 yaitu karyawan yang menggantikan posisi karyawan yang telah berhenti atau penambahan karyawan karena kapasitas pekerjaan yang tidak mumpuni.


  1. Data karyawan keluar

Data karyawan keluar menunjukan seberapa besar karyawan yang berhenti di perusahaan anda.  Terdapat 2 jenis karyawan keluar voluntary dan involuntary. Voluntary berarti karyawan yang berhenti bekerja karena alasan pribadi karyawan tanpa ada paksaan dari pihak perusahaan.  Voluntary bisa terjadi karena karyawan tidak nyaman dengan kondisi perusahaan, mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik, melanjutkan pendidikan atau faktor eksternal lainya. Sementara involuntary adalah alasan karyawan berhenti bekerja karena adanya keinginan dari perusahaan.  Penyebab involuntary pun beragam mulai dari performa karyawan yang kurang bagus, perampingan karyawan, mutasi dll.


  1. Data karyawan pada awal periode

Data karyawan pada awal periode adalah jumlah karyawan aktif pada awal periode anda melakukan perhitungan rasio perputaran karyawan.  Anda dapat mengambil data ini dari tanggal 1 januari atau pada awal periode penggajian di perusahaan anda apabila cut off periode penggajian dilakukan diluar tanggal 1 –  30. Data karyawan awal periode diambil tanpa memperhitungkan data karyawan yang telah masuk atau keluar.


  1. Data karyawan akhir periode

Data karyawan akhir periode adalah jumlah karyawan aktif pada akhir periode anda melakukan perhitungan rasio perputaran karyawan.  Anda dapat mengambil data pada tanggal 31 desember atau akhir periode penggajian anda apabila anda ingin menghitung rasio perputaran karyawan dalam setahun. Apabila anda ingin melakukan perhitungan setiap 3 bulan sekali anda dapat mengambil data karyawan pada akhir periode triwulan.  


Rasio perputaran karyawan dapat memberi anda informasi untuk anda analisa.  Dengan mendapatkan nilai rasio perputaran karyawan anda dapat menganalisa penyebab karyawan berhenti bekerja.

Terdapat beberapa faktor penyebab terjadinya turnover, antara lain yaitu:


  • Usia. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinannya untuk keluar. Tingkat turnover yang cenderung tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba pekerjaan. 

  • Lama kerja. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan yang memungkinkan untuk terjadinya turnover.

  • Beban kerja. Akibat beban kerja yang terlalu berat dapat mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. 

  • Faktor lingkungan. Lokasi yang menyenangkan akan menarik bagi karyawan, demikian juga dengan lingkungan fisik yang dapat berpengaruh pada turnover karyawan. 

  • Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. 

  • Kepuasan gaji. Kepuasan kerja karyawan dianggap sebagai penyebab turnover, namun persepsi karyawan terhadap perlakuan tidak adil dalam hal kompensasi menjadi penyebab lebih kuat. g. Faktor organisasi. Didapatkan bahwa ketika pendatang baru memiliki profil nilai mendekati profil nilai organisasi, maka kemungkinan untuk tetap bertahan di tempat kerja lebih besar.
0

Employee Data
Siapa yang tidak suka bermain games? Hampir semua kalangan kini memainkanya dimanapun dan kapanpun. Bermain games tidak hanya dilakukan oleh anak anak tetapi juga orang dewasa bahkan orang tua. Dengan semakin berkembangnya teknologi dan perkembangan gadget, kini fenomena bermain games nampaknya begitu menggurita hingga kesemua kalangan. Tetapi ada satu hal yang menarik dari bermain games. Yaitu bermain games untuk meningkatkan kualitas karyawan. Memang sedikit terdengar aneh tetapi kini sebuah teknik pengembangan karyawan berbasis game menjadi sebuah teknik yang menarik untuk dicoba. Teknik tersebut bernama gamification, proses menggunakan mekanisme atau aturan yang ada di dalam permainan pada aktivitas atau konteks non-permainan. Teknik ini sangat berguna bila diaplikasikan kedalam training karyawan. Teknik
ini bekerja dengan menggunakan elemen-elemen yang ada di dalam permainan, seperti poin, badge, leaderboard, dan achievement. Elemen-elemen inilah yang akan memancing pengguna untuk saling berinteraksi satu sama lain dan bersaing untuk menjadi yang terdepan. Elemen elemen tersebut dapat diaplikasikan sebagai berikut :

Badges, dengan adanya badges karyawan akan merasa mendapatkan suatu penghargaan atas apa yang dilakukannya, hal ini serupa dengan selayaknya kompensasi yang ia dapat atas pekerjaan yang dilakukannya selama 1 bulan waktu kerja. Karena itulah harus adanya suatu penghargaan agar karyawan merasa dihargai atas apa yang dilakukannya untuk perusahaan. Contoh penerapannya sendiri apabila dilakukan training untuk karyawan adalah, 1st Attendance(karyawan pertama yang hadir dalam training), Speak Out!(karyawan teraktif saat training berlangsung), ataupun juga Best Group (grup karyawan dalam training terbaik).

Leaderboards, menampilkan hasil pencapaian dari seluruh karyawan antara satu karyawan dengan karyawan yang lainnya dengan urutan ranking tertinggi dan terendah. Leaderboards sendiri dapat memacu kompetisi yang positif antar karyawan apabila diterapkan.

Quest, selain sebagai arahan atas apa yang harus dilakukan karyawan dalam training nantinya, quest juga dapat digunakan oleh pihak HRD sebagai tolak ukur performansi dari karyawan saat training. Berapa banyak quest yang dapat diselesaikan, dan juga sejauh mana keberhasilannya saat menjalankan hal tersebut.

Sampai dengan saat ini, metode gamification tersebut telah sukses diaplikasikan di berbagai lingkungan perusahaan di berbagai negara, seperti halnya Xerox (merupakan metode yang digunakan oleh suatu perusahaan untuk pelatihan bagi para manajernya); Siemens PlantVille (game online ini bisa membawa keuntungan selain untuk peningkatan brand awareness dari Siemens, juga dapat memberikan edukasi bagi karyawan dan bahkan
masyarakat luas melalui kegiatan simulasi mengenai cara mengelola suatu industri); IBM INNOV8 2.0 (game yang memuat fokus simulasi terhadap pemahaman bagaimana Business Process Management mempengaruhi keseluruhan ekosistem dalam bisnis). Selain beberapa contoh penerapan gamification di atas, sudah mulai bermunculan beberapa pelaku industri di bidang gamification, diantaranya adalah BigDoor dan uBoost, dan
sebagainya.

Ariadinata, Jumali (2012), Gamification: Teknik Game Design untuk Kemudahan Training
Karyawan, [online]
https://www.kompasiana.com/zuma_lee/551ad771a33311ec21b65a16/gamification-teknik-game-design-untuk-kemudahan-training-karyawan
[02 nov 2018]

https://id.techinasia.com/gamification-di-dalam-perusahaan/amp/
0

PREVIOUS POSTSPage 1 of 2NO NEW POSTS
Paste your AdWords Remarketing code here